Valesuunast põhjustatud sisemine hõõrdumine
Hiljuti arutasin oma sõpradega "Kuidas saavad meiesugused väikesed ettevõtted meeskondi hästi hallata?"
Leidsin, et arutelu oli seotud "kuidas muuta töötajaid kuulekaks". Kui juhtimismeeskond üritab töötajaid iga päev kuulekamaks muuta, peab tulemus olema täis sisemist hõõrdumist ja loovuse kaotust. Kuna 95-järgsed ja 00-järgsed töötajad on loovad, energilised ja andekad; Neile ei meeldi rõhumine ja kontroll; Nad seisavad vastu, nad ei suuda kohaneda ja nad ei tunne õnnetunnet. Mis hullem on, et kuulekust rõhutavas meeskonnas haldavad juhid töötajaid hõlpsalt vastavalt nende meeldimistele ja mittemeeldimisele ja emotsioonidele, selle asemel, et järgida konkreetset põhimõtet.
Mul on selle suhtes suurepärane tunne: Meie kontoripiirkondon avatud ja kõik töötavad koos. Hua Xuanyangi geeni võita, isegi töö arutamisel räägime ja naerame. Kui etendus kasvab, arvan, et see on hea õhkkond ja julgustan neid arutama. Kui jõudlus väheneb, arvan, et see on mürarikas, vääritu ja tähelepandamatu ning panen nad kinni panema
Miks on teil sama asja kohta erinevad vaated? Sest ma olen emotsionaalne ja juhin töötajaid vastavalt minu enda meeldimisele ja mittemeeldimisele. Olen nii ja minu juhtimismeeskond on tõenäolisem.
Juhtkond on lihtsalt eesmärkide saavutamiseks tööriist. Selle eesmärk on anda täielik mäng kõigi (meeskonnaliikmete) tugevustele, muuta nad edasi ja lahendada nendega suuremad probleemid. Seetõttu on juhtkonna keskmes see, kuidas meeskonda paremini mõista ja kuidas aidata neil viljakaid tulemusi saavutada - juhtimise võimaldamine on tõhusam kui juhtimise kontrollimine. Niisiis esitasin oma juhtimismeeskonnale konkreetsed nõuded:
Juhtimismeeskond peaks inspireerima töötajaid, mõistma ja kasutama nende tugevusi hästi
Paljud töötajad ei saa sageli aru, mis on nende tugevused. Juhtimismeeskond peaks inspireerima neid otsima, leidma ja julgustama neid proovima. Kui nad saavad sellest aru ja kasutavad seda hästi, paraneb nende võime kiiresti. Nende töö suurim rõõm on kasutada oma tugevusi selle nimel, et teha seda, milles nad on head, ja saada rikkalikke tulemusi.
Juhtimismeeskond peaks looma keskkonna, mis ei karda vigu
Põhjus, miks töötajad ei soovi uusi asju, väljakutseid ja ideid proovida, on see, et juhtidel on harjumus vastutusele, mis tundub pinnal loogiline. Tegelikult arendab see konservatiivset atmosfääri ja kardab, et vead põhjustavad töötajad loovuse täielikult kaotama. Nii et ma rõhutasin ettevõttes, et peaksime omaks võtma vigu, julgustama kõiki katseid, järk -järgult kõrvaldama trahve ja vastutuse vigade eest, võtaksid vigu hoolikalt kokku ja moodustama ettevõtte "vearaamatu", nii et vead muutuvad edutamisvõimalusteks. Aeglaselt, kui töötajad on nõus proovima, on uusi võimalusi.
Juhtimismeeskond peaks olema näide ja arendama pideva mõtlemise harjumust - millele saan oma panuse anda
Pidevalt vastuste otsimise käigus leiame pidevalt, et meie töös on rohkem võimalusi tõestada oma võimeid ja väärtust. Juhtimismeeskond viib töötajad mõne probleemide lahendamiseks koostööd tegema. Kui nad saavad suurepärase saavutustunde, edendavad töötajad omakorda meeskonna pidevat edusamme. . . Nad leiavad, et võrreldes saavutustunde ja pideva evolutsiooniga, on meie kõrge palk lihtsalt koogi jäätumine.
Juhtimismeeskond peaks julgustama töötajaid iseseisvalt otsuseid tegema
Juhtimismeeskond peaks sageli endalt küsima:Kui ma tean, et töötajad on võimelised selles küsimuses otsuseid tegema, siis miks mitte lasta neil seda teha? Kui ma ei usu teda, siis miks ma teda värbasin? Kui mina ja töötaja põhineme samadel otsustuspõhimõtetel, kas nende otsused on lähemal sellele, mida ma tahan? Kas ma saan teha kõik õiged otsused ettevõtte arendamiseks, kui mõtleme nendele probleemidele pidevalt, võime omada töötajate kasvu tähtsust, saada võimaldavaks juhtimismeeskonnaks ning pöörata tähelepanu, kaitsta ja pidevalt oma ideid ja põhimõtteid üle vaadata. Ainult sel viisil saavad töötajad julgeda teha otsuseid, suuda otsuseid teha ja teha õigeid otsuseid. Samal ajal tuuakse ka nende anded täielikku mängu.
Kui proovime neid asju hästi teha, loome platvormi, mis vastab meie väärtustele ja areneb töötajatega tõeliselt ning töötajad ei valmista meile pettumust. Nad lõhuvad osakonna sügavad kaevud, loovad vajaliku suhtluse, saavad üksteise tööst sügavamalt aru meeskonnas ja ettevõtte üldistest eesmärkidest ning jätkavad üksikisikute ja meeskondade arengut ning seetõttu oleme võitnud edu, mis kuulub kogu Hua Xuanyangile
